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Estamos teniendo un año muy bueno en demanda de puestos laborales

Si hay un sector sensible a los vaivenes de la economía, es el de los recursos humanos. Gabriela Españón, socia de Rhatios, analiza el escenario actual, lo que dejó la primera ola del COVID en Córdoba y cómo ve a futuro el sector. ¿Cuáles son los rubros más buscados y por qué? ¿La virtualidad llegó para quedarse? Imperdible mesa de café en el departamento modelo de Cardinales Cofico, el emprendimiento de GNI.

Íñigo Biain: ¿Qué es lo que más hacen en Rhatios? 

Gabriela Españón: En realidad nosotras nos diferenciamos justamente por la diversidad de productos y servicios, no por la especialización. Sí en la consultoría en Recursos Humanos y gestión estratégica de la organización acompañando a los directivos, a los gerentes y a los recursos humanos 

IB: ¿Tienen paquetitos modulados? ¿O van y hacen el traje a medida? ¿Qué es lo que más ofrecen o les demandan?

GE: Tenemos distintas unidades de negocio: una es la selección de personal; otra es valoración de perfiles; otra es el coaching y el desarrollo de personas y equipos; y la gran unidad de negocios es la consultoría y la gestión de recursos humanos. Esos son los servicios más "enlatados" si se quiere. Y dentro de la consultoría, sí, es a medida: vamos, escuchamos las necesidades y armamos un plan de trabajo con estrategias de abordaje de acuerdo a las necesidades de cada empresa. 

IB: ¿Trabajan con alguna industria en especial? Recordame los principales clientes con los que trabajan…

GE: De la mano de la diversidad, también tenemos distintos rubros de clientes: de salud, muchos del agro, el retail; uno de los clientes con los que actualmente estamos trabajando en todo el proceso es Wineem (son líderes en venta de ropa para el tiempo libre por catálogo); trabajamos con terminales como Fiat; con metalúrgicas; con Naranja; Urgencias; muchas pymes; Bicicletas Enrique; Distribuidora Gianelli. Como los rubros son muy variados, entonces el abordaje también es muy diverso de acuerdo a la envergadura de la empresa porque tienen necesidades diferentes y realidades diferentes.

IB: ¿Lo más habitual es una intervención temporal acotada? ¿Un plan anual? ¿Cómo es? 

GE: Algunas son acotadas y otras, como máximo, anuales. La idea es poder darles herramientas con metodologías de trabajo que después puedan continuar, que no dependan de nosotros. El éxito de nuestro trabajo consiste en que las empresas puedan incorporar estos modos de trabajo a sus procesos y adaptarse. Y que los equipos de trabajo se desarrollen a nivel de habilidades de acuerdo a las necesidades. 

IB: ¿Qué le tiene que doler a una organización para que piense en ustedes? Porque uno recurre al consultor cuando ha intentado algo y no le sale o siente que no tiene las habilidades, ¿no?

GE: Hay empresas que identifican muy bien los puntos de dolor y otras que no tanto. Saben que algo anda mal y piden que los ayudemos a identificar qué es lo que tienen que optimizar. ¡Y otros sí! Con la mirada de los dueños, de los gerentes, saben muy bien qué recursos necesitan desarrollarse. Las empresas crecen y por ahí los recursos no se van desarrollando o hay que acompañarlos a que se desarrollen en conjunto al desarrollo de las empresas. A veces hay necesidad de organizar procesos internos, de automatizar, de hacer cambios estructurales, de fomentar el trabajo en equipo y gestionar el desempeño de las personas, de definir objetivos estratégicos y de alinear la organización hacia los objetivos. 

IB: En esa caja de herramientas que todo consultor tiene a mano, ¿cuál es la herramienta que más utilizan ustedes en el diagnóstico y después en el proceso? ¿Tienen algunas con las que se sientan más identificadas?

GE: Sobre todo nos diferenciamos por la metodología de trabajo, no tanto por el rubro, porque yo soy psicóloga y mi socia, Laura Melino, es contadora y eso nos permite una visión bastante integral, por supuesto con el soporte de todo el equipo de trabajo. Lo que nos diferencia es un abordaje que no queda en lo teórico o en brindar herramientas, sino que trabajamos con las empresas, con los mandos medios, con los gerentes y los ayudamos a implementar los cambios hasta que se hacen visibles. Entonces nos involucramos de esa manera. Las problemáticas en las pymes son, si se quiere, problemáticas comunes y más en estos contextos donde han mirado mucho para adentro en refuncionalizar procesos, empoderar a sus equipos, desarrollar las nuevas habilidades que este contexto requiere... entonces esas son como las problemáticas comunes de estos tiempos.

Julieta Romanazzi: ¿Cuáles son los perfiles más buscados el día de hoy? 

GE: Desde mediados del año pasado empezó a aumentar la demanda de perfiles de IT, ecommerce, marketing digital, social media, comerciales en general porque las empresas necesitaban reinventar su modalidad de ventas. Ahora estamos viendo mucha demanda de puestos más tradicionales para que soporte a esa gestión comercial, los puestos más internos: administración, contabilidad, recursos humanos, que son áreas que en crisis siempre se resienten un poco y ahora han vuelto a darle importancia por la mirada interna que tienen las empresas. Pero no son los mismos puestos que antes, si bien son puestos tradicionales, las habilidades que se requieren son diferentes, las metodologías también son diferentes, lo que los postulantes buscan también es diferente. Hay nuevas competencias requeridas, los puestos son los tradicionales, pero las competencias son diferentes. Se busca mucha más autonomía, productividad, flexibilidad, empoderamiento, resiliencia… Y del lado de los postulantes no solo buscan un buen sueldo y la función, sino que también se fijan en la modalidad de trabajo. 

JR: ¿Está ganando terreno la virtualidad sobre la presencialidad? 

GE: Sí, hoy una de las consultas de los postulantes es cuál es la modalidad de trabajo. Las empresas se resistían mucho a lo que las nuevas generaciones pedían: a la flexibilidad, al home office, a los días libres. Pero se han tenido que adaptar a la fuerza y ha quedado eso como una modalidad de trabajo que a las empresas les ha mostrado que se puede trabajar igual, por objetivos, ser productivos. Entonces hoy los postulantes están valorando, sobre todo, el mix. En la virtualidad total no es en lo que más cómodos se sienten, en general. Pero tampoco la presencialidad, sino la flexibilidad es lo que hoy están buscando. Y las empresas se han tenido que adaptar a eso.

IB: ¿Tenés alguna herramienta en la formación de diagnósticos de perfiles de puestos que utilices más que otras o no?, ¿qué test hacés? 

GE: Son muchas de acuerdo con el perfil, son técnicas específicas de evaluación de potencial que se están aplicando mucho porque a eso se apunta. Y se está dando mucha importancia a lo actitudinal, a las competencias, las tareas se pueden aprender, los sistemas también se pueden aprender, pero hoy las competencias de adaptación a este contexto tienen mucha validez, entonces todo lo que tenga que ver con evaluar la capacidad de desarrollo de la persona, test de personalidad muy técnicos como el Z-test, el Rorschach que son muy psicológicos, test de aptitudes especiales, los test proyectivos, las técnicas de análisis del discurso.

IB: ¿Sabés cuándo un postulante se ha coacheado sobre el test? ¿O no?

GE: Sí, se nota. Pero de todas formas las características aparecen ya sea por un test muy usado o por otro. La flexibilidad nuestra también está en saber qué técnica utilizar de acuerdo a la persona que tenemos enfrente. A un psicólogo, por ejemplo, se le aplican otro tipo de técnicas. Y siempre hay técnicas para conocer un perfil. Se tiende, cada vez más, a técnicas más automatizadas. Con esto de la virtualidad, de los cambios, de lo ágil, también hay muchas técnicas que se van automatizando. 

IB: Pensaba en empresas que han utilizado mucho en la gameficación. ¿Son válidas? ¿Vos como profesional de los recursos humanos te sentís segura con esas herramientas? 

GE: Sí, son válidas porque lo ves en acción. Las otras técnicas más tradicionales te permiten hipotetizar cómo actuaría una persona, pero en estas pruebas de situación, de juego, los ves en vivo y en directo. No hipotetizás. Estás viendo el despliegue de determinadas habilidades en el puesto. Todo lo que tenga que ver con pruebas situacionales; la solución de casos; el role-playing, que era lo más tradicional, ahora se han volcado a estas técnicas que ves en vivo y en directo cómo se desempeña la persona.

IB: ¿En qué estado está esta idea creciente de que a la búsqueda de un perfil no habría que ponerle ni género, ni edad? ¿Se avanza en eso?

GE: Muy paulatinamente, pero sí. 

IB: ¿Pero te siguen pidiendo: "Necesito un operario varón?

GE: Sí, hay puestos que todavía son más masculinos y otros femeninos por las características del puesto, por el esfuerzo que hay que hacer. Pero hay mucho prejuicio en esto de que las mujeres somos más organizadas para puestos de gestión y los varones para puestos más orientados a la acción. Eso sí se está paulatinamente cambiando. 

IB: ¿Y en rango etario? Esto que después de los 45 sos inempleable, ¿eso también está cambiando?

GE: Eso también está cambiando. De hecho esta empresa que te decía, Wineem, prefiere gente mayor, que sepa que va a poder canalizar toda su energía en ese puesto y va a valorar el trabajo. ¡Es lo que se cree! También está el prejuicio de creer que esas personas valoran más el puesto y van a tener más estabilidad. Se va ampliando mucho esto de estandarizar los requisitos. Lo que importa es el conocimiento, lo que puede aportar y las competencias.

IB: Cuando decís competencias, ¿a qué te referís? 

GE: A las habilidades personales. 

IB: No a saber manejar tal herramienta…

GE: Me refiero a los comportamientos observables, las aptitudes. La parte blanda del perfil.

IB: Siempre se dice que las empresas que están cerca de las necesidades de recursos humanos de las empresas son como predictores de lo que viene porque cuando la empresa ve que viene un ciclo empieza a acomodar proyectos que tenían…  ¿qué estás viendo, con la experiencia que tenés, en el rubro para este 2021? ¿Un año bueno? ¿no tan bueno?

GE: Veo un año bueno, de mucho trabajo interno de las empresas, entonces para los recursos humanos es un año bueno porque son nuevos puestos, nuevas conformaciones de equipos. Desde la consultoría tenemos muchas consultas sobre organización de procesos, de desarrollo de personas y también puestos nuevos. Ya estábamos teniendo un año muy bueno en cuanto demanda y las proyecciones también son muy buenas.



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