Gestionar el desempeño de los/as colaboradores/as resulta un proceso clave para favorecer el desarrollo de las personas dentro de su puesto de trabajo y de la organización.
Sin embargo, las evaluaciones de desempeño tradicionales se enfocan más en corregir errores y brindar un resultado principalmente cuantitativo del desempeño, "reconociendo o castigando a los colaboradores", pero aportan poca claridad en cuanto a cómo continuar hacia el futuro.
Las metodologías tradicionales presentan sesgos y se analizan sólo los resultados de determinado período. El peso está puesto principalmente en las expectativas de los líderes con respecto a cada uno de los miembros de su equipo.
Las metodologías ágiles y la gestión a través de OKR nos aporta una nueva modalidad para gestionar el desarrollo de las personas. Si lo que se busca es el desarrollo de las personas, haciendo foco en el futuro, resulta importante diseñar conversaciones de feed fodward que permitan alcanzar acuerdos hacia el futuro, donde el foco está puesto en las instancias de autoreflexión por parte del/a colaborador/a, ya que es él quien motoriza las conversaciones con su líder que le permiten tener claridad respecto a su futuro y su desarrollo.
Desde Rhatios preferimos hablar de Desarrollo y no de Rendimiento para hacer foco en las posibilidades futuras y no en la situación actual de cada persona.
Diseñamos una metodología de conversaciones continuas entre colaborador/a y su líder con foco en los acuerdos hacia el futuro y en ejes relevantes de cada puesto: Funciones y Responsabilidades- Competencias necesarias – reconocimientos –Acuerdos Futuros.
Características:
Փ Es una instancia de conversación y diálogo sobre lo logrado y lo que se proponen lograr tanto colaborador/a como líder.
Փ Implica una instancia previa de reflexión sobre el propio desempeño (colaborador/a) como el desempeño de un/a colaborador/a del equipo (Líder)
Փ Los acuerdos deben traducirse en acciones concretas a ejecutar tanto por parte del/a colaborador/a como de su líder
Փ Los acuerdos deben dejar claro qué se necesita para poder alcanzarlos; qué actitudes o acciones se necesitan del líder, qué conocimientos, herramientas, recurso e información se necesita para poder alcanzarlos.
Փ Los acuerdos de desempeño futuro, deben quedar registrados para realizar un seguimiento posterior, analizar logros y definir nuevos acuerdos posteriormente.
Փ Los acuerdos implican un seguimiento diario, semanal y mensual sobre los avances. El cumplimiento de los mismos es tanto responsabilidad del colaborador como del acompañamiento brindado por su líder.
Փ Es importante chequear que los acuerdos sean tales, es decir, que ambas partes se encuentren conformes con los mismos. Deben ser viables, observables o medibles y relevantes para el desempeño en el puesto.
